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해고예고
→ 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에
의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일
전에 해고예고를 하여야 하며, 예고를 하지
아니한 경우 30일분 이상의 통상임금을
지급하여야 합니다.
→ 사용자가 해고예고를 하지 아니한 경우,
근로자는 노동부 진정 등을 통해 해고예고수당을 받을
수 있습니다.
<관련법률>
제32조 [해고의 예고] ①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는
적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변
기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이
정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
해고예고의 적용예외
<관련법률>
제35조 (예고해고의 적용예외) 제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지
아니한다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자
2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
3.
월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자
해고에 정당한 이유가 없다면 해고예고를
하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의
효력은 없습니다.
부당해고·전보
→ 사용자가 근로자의 귀책사유를 이유로
근로관계를 일방적으로 종료(해고)하기 위해서는 정당한
사유와 절차가 필요합니다.
→ 그외 전직, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을
경우도 정당한 사유가 존재해야 합니다.
정당한 사유 및 절차
근로자의 정당한 업무명령거부, 근무태도불량등의
정당한 사유가 존재해야 하며, 취업규칙(복무규정 등)에
해고의 절차가 규정되어 있는 경우 그 절차를 준수해야
합니다. 또한 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상
상당하다고 인정되는 균형이 필요합니다.
이러한 정당한 사유등이 존재하지 아니함에도 해고
등이 이루어졌다면 이는 부당해고라 할 것입니다.
<관련법률>
제30조 [해고 등의 제한] ①사용자는 근로자에
대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을
하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의
요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일간 또는 산전, 산후의 여성이
이법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다.
다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는
사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
정리해고
→ 해고는 크게 근로자의 귀책사유로
인한 해고와 경영상 이유로 인한 해고로 나눌
수 있습니다. 통상적인 해고는 근로자의 귀책사유로
인한 해고를 말하며 경영상 이유로 인한 해고는 일반적으로
'정리해고'또는 '구조조정'이라
불리우고 있습니다.
→ 경영상 이유로 인한 해고는 사회적, 경제적으로
약자인 근로자의 생활을 위협하게 되는 해고가 근로자로
기인한 것이 아닌 사용자측의 경영상 사유에 의해 이루어지는
것이므로 그 요건, 절차 등을 규정하여 해고제한을
하고 있습니다.
경영상 이유로 인한 해고
사용자는 긴박한 경영상의
필요가 있는 경우 근로자를 해고 할 수 있는데 이때 정당한 해고가
되기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력 ③ 해고대상자
선정에 있어 합리적이고 공정한 기준 ④ 근로자대표에 대하여 해고를
하고자 하는 날의 60일 전까지 통보와 성실한 협의가 있어야 한다.
<관련법률>
제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자을 해고하고자 하는
경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로
본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그
대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한
방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된
노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지
통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는
대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를
해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
구제신청
→ 정당한 이유등이 없이 이루어진 해고나
경영상 이유에 의한 해고의 제한요건을 충족하지 아니한
정리해고가 있는 경우 노동부나 지방노동위원회에 구제신청을
할 수 있습니다.
→ 이때 [공인노무사]는 사용자나 근로자의 위임을
받아 정당성 여부를 입증하게 됩니다.
<관련법률>
제33조 (정당한 이유없는 해고등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이
해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한
구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.
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